陳先生讓大家暢所欲言，想到什麼說什麼，權當飯後閒余消磨時間。

話雖如此，但沒人真的敢拿例會當閒談。

高位者心思，作為下屬的，聽一半留一半就對了。

幾位資歷較深的部門負責人打頭陣。

從用人基準到資源分配，包括績效梯度的合化，以及更具人情味的獎懲制度，就如何有效避免新員工因短期內無業績而積極性受挫等常見問題，作出看法和解決方案。

尤其輪到銷售部總監發言時，期間舉了很多現實版例子，梁微寧認真記錄和消化，在部門管方面受到很大啟發，整晚收穫滿滿。

等所有人依次講完，僅剩她一個。

新晉事業部，管層中年齡最小的梁主管。

大家將視線無聲落在她身上，其中有一道，來自上首主位。

關閉手機備忘簿，梁微寧抬頭環視半圈，目光定格人力資源部總監，向對方請教一個難題，「如果部門用人過度年輕化，該怎樣在利用他們優勢的同時，減少人員流動和不穩定性。」

這是她目前面臨的最大挑戰。

「梁主管當初招聘他們的原因是什麼？」人力總監問。

靜默兩秒，梁微寧說：「有活力有幹勁，朝氣蓬勃初生牛犢不怕虎，很適合事業部的特性和需求。最重要的是，初入社會未經職場浸染，不會攜帶太多陋習。」

很直白的由。

但年輕人要的是發展空間，他們對各類新鮮事物充滿好奇，而且沒有車貸房貸的壓力，更願意多去嘗試不同領域。

所以，伴隨而來的，就是梁微寧口中的『不穩定』。這對於一個剛成立的新部門而言，影響極大。

略作思索，人力總監跟她提議：「既然決定要用他們，就要接受他們的優缺點，認準你想留下的優秀目標，為每個人量身定製職業方向，明確晉升空間，適當作出一些實際性的物質刺激，挨個擊破。」

量身定製。

這讓梁微寧想到一部經典教育片。

劇中主人公將五名差等生帶入清華，成為教育史上一段傳奇。

而她剛好相反，是要把優等生拉下神壇，跟著她一起搞事業。

「什麼程度的物質刺激，才能對年輕人極具誘惑力？」梁微寧拋出關鍵點。

聞言，人力總監沒說話，在場眾高管也都詭異般保持沉默。

毫無疑問，自然是股權激勵。

可是，這在分公司只針對總監級以上。面向基層員工，乃至中低層管者，並無先例。

鬼使神差，梁微寧直愣愣，一本正經看向集團最具話語權的某大佬。

接收到女孩徵詢目光。

上首主位，傳來陳先生意味不明的淡笑。

第180章 關於代溝

例會結束的猝不及防。